Sätze wie diese, hören wir häufiger im Coaching von Menschen, die sich in organisatorischen Veränderungen und/oder beruflichen Konfliktsituationen befinden. Auf die Nachfrage: Was sie da so sicher machen würde? offenbaren sich Glaubenssätze oder auch Erfahrungen, wie schwer es ihnen in der Vergangenheit fiel, selbst ungeliebte Gewohnheiten abzustellen. Andererseits sind Neurowissenschaftler wie u.a. Gerald Hüther überzeugt, dass Menschen aufgrund der Beschaffenheit und Funktionsweise des Gehirns (Stichwort: Neuronale Plastizität) bis ins hohe Alter hin lernen und sich somit auch verändern können. Was stimmt nun?
Für uns ist die Klärung dieser Frage in Veränderungssituationen besonders für betroffene Führungskräfte wichtig. Von ihrem Denken, ihrer Haltung und ihrer Zuversicht, ob sich ihre Mitarbeiter an neue Anforderungen, Prozesse und auch bei
dramatischen Einschnitten im Unternehmen anpassen und verändern können, hängt sehr viel ab. Daher stellen wir unseren Auftraggebern diese Fragen auch häufig zu Beginn unserer Veränderungsbegleitung und bei Organisationsentwicklung: Was benötigen Mitarbeitende, um sich auf die Veränderungen einzulassen und was brauchen sie, um sich in gewünschter Weise zu verändern?
Einen sehr hilfreichen Ansatz bietet David Rock in seinem Buch „Brain at Work“ an, den er SCARF-Modell nennt. Nach David Rock ist unser Gehirn so angelegt, Gefährdungen beziehungsweise Bedrohungen durch negative Erlebnisse zu vermeiden und wann immer möglich, das eigene Belohnungssystem zu aktivieren. Die Befriedigung der 5 Grunddomänen: Status, Gewissheit, Autonomie, Verbundenheit und Fairness (jeweils die Anfangsbuchstaben der englischen Worte bilden das Akronym SCARF) sind mitentscheidend dafür, ob sich ein Mensch eher in einem vermeidenden, absichernden oder einem offenen, explorierenden
Zustand – der Belohnung verspricht – befindet. Die Rahmenbedingungen dafür können teilweise vom Mitarbeitenden selbst oder auch durch die Führungskraft positiv beeinflusst werden.
Zudem entwickeln Führungskräfte im Coaching oft selbst großartige Ideen, was eine konkrete Veränderung ihrer Mitarbeitenden unterstützen könnte. Dazu zählen neben einer sinnvollen Zielsetzung und Klarheit zu geforderten Veränderungsschritten auch ein kontinuierliches Feedback und verschiedene – im besten Falle auch emotionale – Lernangebote.